Zur Einrichtung des Wechselmodells auch gegen den Willen eines Elternteils

Nach ständiger Rechtsprechung des BGH setzt die Praktizierung eines paritätischen Wechselmodells voraus, dass die Eltern grundsätzlich über ein Mindestmaß an Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit verfügen. Das rein schematische Vortragen von Elternkonflikten, die angeblich ein Wechselmodell unmöglich machen, sind häufig nicht ausreichen

Sofern ein Elternteil ein Wechselmodell ablehnt, muss er hierfür nachvollziehbare und am Kindeswohl orientierte Gründe haben. Allein der Vortrag, es bestünden erhebliche Konflikte, die Absprachen unmöglich machen, genügen oft nicht. Es ist längst ständige Rechtsprechung, dass auch gegen den Willen eines Elternteils ein Wechselmodell angeordnet werden kann.

Entscheidender Maßstab der Anordnung eines Wechselmodells ist das Kindeswohl. Das Wechselmodell ist anzuordnen, wenn die geteilte Betreuung durch beide Eltern im Vergleich mit anderen Betreuungsmodellen dem Kindeswohl im konkreten Fall am besten entspricht.

So war es auch in einer Entscheidung des Oberlandesgerichts Dresden vom 14.04.2022, AZ: 21 UF 304/21. Hier ging es um die Fragestellung, ob das Wechselmodell für die Betreuung eines gemeinsamen Kindes auch gegen den entgegenstehenden Willen eines Elternteils angeordnet werden kann.

Das Gericht kommt nach Anhörung des Kindes zu dem Ergebnis, dass die Durchführung des Wechselmodells dem Kindeswohl am besten entspricht. Trotz der von einem Elternteil vorgetragenen konfliktbehafteten Elternsituation kommt das Gericht zu der Überzeugung, dass das Wechselmodell trotz des Elternkonflikts dem Kindeswohl dient.

Das OLG macht deutlich, dass ein diesbezüglicher Kindeswille auch bei Kindern bereits unter 14 Jahren erheblich sein kann, um ein Wechselmodell durchzusetzen, sofern dieser Wille frei und autonom gebildet wurde.

OLG Dresden, AZ 21 UF 304/21, Beschluss vom 12.04.2022

 

Bettina Lesch-Lasaridis

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Familienrecht

Arbeitgeber aufgepasst! – Neue Nachweispflichten ab 01.08.2022

Laut Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten über wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses und auch über spätere Änderungen schriftlich informieren.

Mit Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 wurde der Umfang der den Beschäftigten bekanntzugebenden wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses deutlich erhöht. Die Zusammensetzung und Höhe der Vergütung, Angaben zum Arbeitszeitsystem mit Ruhe- und Pausenzeiten, Hinweise zum Verfahren bei Kündigungen – um nur einige der zusätzlichen Nachweispflichten zu nennen.

Zudem wurden die zu beachtenden und einzuhaltenden Nachweisfristen angepasst.

Das neue Nachweisgesetz gilt für Neu-Einstellungen von Beschäftigten ab dem 01.08.2022, aber auch auf bereits bestehende Arbeitsverhältnisse können sich die erweiterten Nachweispflichten auswirken.

Haben Sie Fragen rund um das Thema oder möchten Ihre Arbeitsverträge überprüfen und entsprechend anpassen lassen?

Vereinbaren Sie einen Besprechungstermin – ich berate Sie gerne!

 

Carina Arneth

Rechtsanwältin